مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	197 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعهد سازمانی

تعاریف تعهد سازمانی

در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر^[1]، 1992). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانسته­اند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو^[2]،1989).

عده­ای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی^[3]، 1996؛ هربی ناک و آلوتو^[4]، 1972؛ لی^[5]، 1971). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، 1979)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان^[6]، 1974) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، 1984) است.

کاشمن^[7] (1992)، تعهد سازمانی را درجه­ای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطه­ی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل می­گیرد.

لوتانز، بک و تایلور^[8] (1987) معتقدند که تعهد سازمانی را می­توان در سه ویژگی خلاصه کرد:

الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن

ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان

ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان

بوت و همکاران^[9] (2005، به نقل از دربانیان، 1390)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه می­دهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار می­گردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط می­لیانگ و همکاران (2009) ارائه شده است.

جدول 1-1تعاریف سازمانی

سال	محقق	تعریف
1960	بکر	استمرار فعالیت افراد در یک سرمایه گذاری یا شرط بندی زمانی که در دنیای بیرونی نسبت به این سرمایه­گذاری یا شرط­بندی علاقه وجود داشته باشد.
1968	کانتر[10]	تمایل افراد به اینکه انرژی و وفاداری خودشان را وقف سازمان کنند.
1974	پورتر و دیگران	میزانی که فرد هویت خودش را با یک سازمان خاص بشناسد و با آن سازمان دلبستگی برقرار کند.
1982	واینر[11]	یک نیروی درونی است که افراد را به سمتی سوق می­دهد تا در جهت اهداف و علایق سازمان رفتار کنند.
1986	گائو-لانگ هوانگ[12]	میزانی که کارکن هویت خود را از طریق مشارکت در یک سازمان خاص بشناسد.
1987	بلو و بول	فرد هویت خود را از طریق سازمان بشناسد و نسبت به سازمان و اهدافش وفادار بماند. همچنین تعهدسازمانی به میزان تمایل افراد برای ماندن در سازمان و احساس مسئولیت در سازمان برمیگردد.
2000	بالی[13]	میزانی که فرد خود را وقف سازمان و همچنین نگرش­هایی که کیفیت­های اجتماعی را به بار می­آورد.
2003	رابینز	میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان می­شناسد و آرزوی باقی­ماندن و عضویت در آن سازمان.
2005	چائو-چیان یو[14]	میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان می­شناسد و آرزوی باقی­ماندن و عضویت در آن سازمان برای همیشه.
2007	مینگ-هویی جیان[15]	میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان می­شناسد و حمایت روانشناختی که از رسالت سازمان می­کند.

منبع (می-لیانگ و همکاران،2009)

علاوه بر تعاریف فوق، متخصصین تعهد سازمانی را شامل چند بعد دانسته اند و بر اساس آن الگوهای متفاوتی به وجود آورده­اند که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.

1-1- دیدگاه­های مربوط به ابعاد تعهد سازمانی

1-1-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت

پورتر، کامپتون^[16] و اسمیت^[17] (1976) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص می­شناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص می­شود:

1- اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها

2- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

3- تمایل شدید به باقی­ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان

1-1-2- دیدگاه اتزیونی^[18]

اتزیونی (1961) (به نقل از دولت­خواهان، 1380) بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است، ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه­ی زیر است:

تعهد اخلاقی^[19]: تعهد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا سازمان می­باشد. از این رو کارکنان به فعالیت­های سازمانی متعهد می­شوند، زیرا احساس می­کنند که سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می­کند.

تعهد حسابگرانه^[20]: این بعد از تعهد سازمانی بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه­ای تبادلی است که بین اعضا و سازمان برقرار می­گردد. براساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه ی تبادلی سودمند میان نقش­هایی که در سازمان ایفا می­کنند و پاداش­هایی که بابت آن دریافت می­کنند، به سازمان متعهد می­شوند.

تعهد به دیگری^[21]: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می­کند که در موقعیت­هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، نمود پیدا می­کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می­کند.

1-1-3- دیدگاه آرجریس^[22]

تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می­آید. به اعتقاد آرجریس (1964) (به نقل از دولت­خواهان، 1380) بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده­ی جدید به سختی انجام می­پذیرد. نیروی انسانی در سازمان­ها می­توانند دو نوع تعهد را داشته­باشند.

تعهد بیرونی^[23]: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می­شود و از کارکنان انتظار می­رود که فعالیت­های سازمانی را به نحواحسن انجام دهند. درواقع بدین خاطر تعهد بیرونی گفته می­شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.

---

[1]-Becker

[2]-Rousseau

[3]-Gruskey

[4]-Herbiniak & Alutto

[5]-Lee

[6]-Buchanan

[7]-Kashman

[8] -Luthans, Baack & Taylor

[9]-A bbott et al

[10]-Kanter

[11]-Wiener

[12]-Gou- Long Huang

[13]-Balay

[14]-Chau-Chiuan Yu

[15]-Ming-Huei jian

1-Campton

2-Smith

3-Etzioni

[19]-Moral Commitment

[20]-Calculative Commitment

[21]-Alternative Commitment

[22]-Argyris

[23]-External commitment

مبانی نظریپیشینه تحقیقتعهد سازمانی